Okamžité zrušení pracovního poměru lze považovat za způsob ukončení pracovního poměru s největšími dopady do sféry zaměstnance. Kdy je k tomuto kroku zaměstnavatel oprávněn?
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem
Jedná se o ukončení pracovního poměru reagující na nejzávažnější prohřešky zaměstnance, pro které je v zákonem aprobovaném zájmu zaměstnavatele pracovní poměr se zaměstnancem ukončit okamžitě, tzv. „na hodinu“. Zákoník práce („ZP“) výslovně stanoví, že se má jednat o institut využívaný pouze výjimečně, jen ve stanovených případech, jejichž naplnění se nadto posuzuje přísně.
Kdy tedy zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem?
Zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok.
- Např. zaměstnanec se připletl do rvačky a způsobil jinému vážná zranění, která vedla až k ochrnutí poškozeného, za což byl odsouzen ke 2 létům vězení.
Zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců.
- Např. zaměstnanec, který se měl starat o finance společnosti, u níž pracuje, si z účtu společnosti vybral 10 milionů a pořídil si za ně nový dům. Poté, co byl jeho čin odhalen, byl zaměstnanec odsouzen k 5 létům vězení.
Zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
Zatímco v případě důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru dle písm. A a B je jejich naplnění poměrně jasné, jelikož předpokladem je existence pravomocného rozhodnutí soudu o spáchání úmyslného trestného činu, naplnění důvodu dle písm. C musí zaměstnavatel posoudit sám. ZP nedává konkrétní návod, jak v jednotlivých případech posoudit, zda se jedná o porušení povinností „zvlášť hrubým způsobem“, nevymezuje ani přesně okruh „právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci“.
Pro posouzení naplnění tohoto důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru je tak zásadní správný výklad jednotlivých podmínek, které musí být splněny, aby zaměstnavatel pracovní poměr mohl okamžitě zrušit.
Povinnosti vyplývající zaměstnanci z právních předpisů
Dříve ZP označoval povinnosti vyplývající zaměstnanci z právních předpisů, které se vztahují k jím vykonávané práci, jako tzv. „pracovní kázeň“. Za základní povinnosti, které zaměstnanec při výkonu práce má, a stanoví mu je ZP, jenž patří mezi právní předpisy vztahující se k práci vykonávané zaměstnancem, lze považovat např. povinnost pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy, spolupracovat s ostatními zaměstnanci, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly a využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací.[1]
Upozornit lze rovněž na tzv. jiné povinnosti zaměstnanců, mezi které ZP řadí povinnost zaměstnanců dodržovat stanovený režim dočasně neschopného pojištěnce. Jelikož se jedná o „jinou povinnost“ zaměstnance, porušení této povinnosti nemůže být důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru, jak upozorňuje i komentářová literatura.[2]
ZP samozřejmě není jediným zákonem, který se může vztahovat k práci vykonávané zaměstnancem. Okruh právních předpisů se liší v závislosti na tom, jakou práci zaměstnanec vykonává.
Např. ve funkci stavbyvedoucího budou zaměstnanci vyplývat povinnosti ze stavebního zákona, úředník ve státní správě bude povinen dodržovat správní řád, kuchař hygienické předpisy, řidič předpisy vztahující se k řízení motorového vozidla a provozu na komunikacích.
Porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem
Nelze obecně vymezit např. seznam prohřešků, u nichž již lze dovozovat porušení povinností zaměstnance zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel musí posuzovat každý případ jednotlivě a přihlížet k jeho okolnostem, např. jakou funkci zaměstnanec vykonává, jaký byl jeho dosavadní postoj k plnění pracovních úkolů, v jaké době a situaci porušil povinnosti, do jaké míry porušení povinnosti zavinil, s jakým důsledkem, zda způsobil zaměstnavateli škodu apod.[3]
Dle judikatury není rozhodné, pokud zaměstnavatel např. v pracovním řádu vymezí, co považuje za zvlášť hrubé porušení povinností; i v takovém případě musí být každý případ posouzen individuálně. K určení, zda zaměstnavatel dovodil zvlášť hrubé porušení povinností v konkrétním případě správně, je příslušný pouze soud.[4]
Např. útok na majetek zaměstnavatele lze dle Nejvyššího soudu („NS“) považovat za porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Útokem je jak přímo krádež, poškození nebo zneužití majetku, tak také nepřímý útok v podobě pokusu odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění.[5] Dle NS se jedná i o „úmyslné předstírání výkonu práce“, kdy zaměstnanec využívá pracovní dobu pro vyřízení soukromé záležitosti a zaměstnavateli tuto činnost vykazuje jako odpracovanou dobu. K tomu soud dodává, že není významné, jaké hodnoty (v jakém rozsahu) byly útokem ohroženy či zasaženy, ale že ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je nezbytná vzájemná důvěra, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost.[6]
NS dále za zvlášť hrubé porušení povinností považoval jednání zaměstnance, který se pokusil odcizit při odchodu z pracoviště „pouhé“ smetky. Soud zde vyzdvihl to, že se jednalo o přímý útok na majetek zaměstnavatele, a to z postavení zaměstnance, který měl využívat dané věci (smetky) k plnění svých pracovních úkolů a který možnosti s nimi nakládat zneužil k pokusu o jejich odcizení.[7]
Důvěra mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem byla NS jako podstatná indicie pro hodnocení závažnosti porušení povinností zaměstnancem posouzena také v případě, kdy zaměstnanec svému zaměstnavateli vyhrožoval. Dle NS nebylo významné, zda výhrůžka zaměstnance mohla u zaměstnavatele vzbudit důvodnou obavu, že při jejím uskutečnění budou ohroženy nebo poškozeny jeho zájmy. Jako podstatnou viděl soud naprostou neloajalitu vůči zaměstnavateli, která musela mít za následek úplnou ztrátu vzájemné důvěry, což dle soudu opodstatňuje závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával.[8]
Z dalších případů, kdy soudy dovodily oprávněnost okamžitého zrušení pracovního poměru, lze uvést např. surfování zaměstnance na internetu po dobu 61,30 % pracovní doby[9] či neomluvené zameškání práce po dobu 5 dnů[10]. Naopak opatrnost lze zaměstnavateli doporučit ve vztahu k situaci, kdy zaměstnanec požil alkoholické nápoje – dle NS se jedná o dostatečně intenzivní porušení pracovních povinností jen pokud zaměstnancem vykonávaná práce vyžaduje vyšší míru pozornosti.[11]
NAŠE DOPORUČENÍ
ZP chrání primárně zaměstnance jako slabší smluvní stranu. Okamžité zrušení pracovního poměru je zásadním zásahem do trvání pracovního poměru s dopady do sféry zaměstnance, je proto třeba mít jej vždy řádně podloženo.
Posouzení míry závažnosti porušení povinností zaměstnancem může být značně komplikovanou otázkou. Pokud by přitom zaměstnavatel okamžitě zrušil pracovní poměr se zaměstnancem z důvodu, který by na základě žaloby zaměstnance soud nevyhodnotil jako zvlášť hrubé porušení povinností zaměstnancem, bylo by zrušení pracovního poměru neplatné. V případě méně závažných porušení povinností zaměstnance lze využít jiné způsoby ukončení pracovního poměru, zejména výpověď.
Pokud tedy u Vašeho zaměstnance došlo k porušení pracovních povinností a zamýšlíte s ním rozvázat pracovní poměr nebo jste v pozici zaměstnance, se kterým byl pracovní poměr rozvázán a domníváte se, že neplatně, neváhejte se na nás obrátit pro konzultaci ohledně možností, které v konkrétním případě máte. Soudní spory týkající se ukončení pracovního poměru mohou být značně zdlouhavé a nákladné, lze proto doporučit již od počátku veškeré kroky konzultovat s advokátem.
[1] K tomu viz § 301 ZP.
[2] Bělina, M., Drápal, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 341 – 352: M. Putna.
[3] Viz rozsudek NS ze dne 6. 2. 2001, sp. zn. 21 Cdo 379/2000.
[4] Viz nález Ústavního soudu ze dne 23. 5. 2017, sp. zn. Pl. ÚS 10/12.
[5] Viz rozsudek NS ze dne 17. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2596/2011.
[6] Viz rozsudek NS ze dne 20. 5. 2022, sp. zn. 21 Cdo 424/2021.
[7] Viz rozsudek NS ze dne 19. 7. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2590/2015.
[8] Viz rozsudek NS ze dne 14. 8. 2018, sp. zn. 21 Cdo 1267/2018.
[9] Viz rozsudek NS ze dne 16. 8. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1771/2011.
[10] Viz rozsudek NS ze dne 21. 5. 2008, sp. zn. 21 Cdo 2542/2007.
[11] Viz rozsudek NS ze dne 22. 1. 2009, sp. zn. 21 Cdo 1406/2008.